Los datos no confirman que este fuera el caso. De hecho, los estudiantes de universidades más prestigiosas tendían a ser más modestos en sus autoevaluaciones que algunos de sus compañeros de instituciones de menor rango. Sin embargo, encontramos que, si bien los estudiantes de universidades de mayor rango generaban más conflictos, participaban en menos conversaciones no instrumentales y mostraban menos compromiso e identificación con el equipo.
Entonces, ¿a quién deberías contratar?
Si bien los candidatos a puestos de trabajo de universidades más prestigiosas pueden superar ligeramente a sus pares, los datos de Payscale. Muestran que estos graduados también son más costosos de contratar. Por ejemplo, el salario promedio de los graduados de las 10 mejores universidades ($ 72,160) en los Estados Unidos es un 47% más alto que el de aquellos con títulos de las diez universidades dentro del sistema escolar de City University New York (CUNY) ($ 48,960), muchos de los cuales están clasificados dentro de los 100 primeros. En la marca de los 6 años, esa brecha salta al 108 por ciento.
¿Vale la pena la inversión por el costo adicional? Para responder a esta pregunta, los países deben considerar el valor del aumento en el desempeño de la empresa. Para algunas empresas, la diferencia entre un hipotético graduado de una universidad “promedio” y una universidad “superior” puede valer la pena el pago adicional. Sin embargo, para otros, el costo adicional puede no resultar en un retorno positivo de la inversión y, por lo tanto, puede no estar justificado. Con todo, nuestros resultados sugeridos que la contratación de graduados de universidades de mayor rango conduciría a una mejora nominal en el desempeño. Sin embargo, el rango universitario por sí solo es un mal predictor del desempeño laboral individual. Los empleados pueden obtener un trato mucho mejor si contratan a los estudiantes ”
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Teniendo en cuenta la creciente brecha entre las habilidades adquiridas en la universidad y la preparación para el trabajo, cualquier ventaja modesta en el desempeño derivada del rango universitario también podría mitigarse con la capacitación en el trabajo. Dado que los empleadores ya invierten importantes recursos en la formación de los nuevos empleados, dicha formación puede ser un determinante mucho mejor del desempeño que el rango de la universidad de la que proviene el empleado.
En gran medida, la respuesta también depende de las demandas laborales específicas. ¿El trabajo requiere un desempeño superior de una universidad de mayor rango donde incluso una mejora del 2% en el desempeño es de importancia crítica y compensa cualquier diferencia salarial? ¿O pueden cumplir los criterios de desempeño los graduados de universidades de menor rango? Para tomar la decisión de invertir en educación de forma más estratégica, un gerente de recursos humanos debe conocer la respuesta a esta pregunta antes de ver el historial universitario de un solicitante.
